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胡守柏:企業(yè)文化|價值觀如何形成?

對于表現(xiàn)出公司倡導價值觀行為的員工,應該予以獎勵,立即形成正向反饋,不斷強化,才能將價值觀根植于心,才能形成強力、有效的企業(yè)文化。

最近的兩個火熱話題,一是《人民的名義》,一是《我是范雨素》。一個著眼于高處,以高墻內(nèi)的政治生態(tài)、熱火朝天的反腐為主調(diào),對底層社會生活基本是匆匆?guī)н^;另一個則重點描寫生活艱辛、奮力掙扎的社會底層,對社會黑暗面、為富不仁著筆不多,卻凜冽深沉。觀察這些作品中人物成長的軌跡,可以看清價值觀形成的過程。

?在這些作品里,并沒有看到所謂的“窮生奸計,富長良心”,人們在追求財富過程中不擇手段,在得到財富、享受財富時也并不收斂。商業(yè)文明并沒有像大家所預想的那樣,在給大家?guī)砦镔|(zhì)富足的同時,讓我們精神上走向自由和高貴。而是在成長過程中形成的價值觀,就像一個牢籠一樣禁錮著我們,不得自由。

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?印象最深的是,《人民的名義》高小琴在最后坦白,她和侯亮平第一次交鋒時表現(xiàn)出的見識和風度,原來是她足足花了三天去準備的。反倒是,范雨素寫道:“我的大女兒告訴我,她上班的文化公司,每天發(fā)一瓶匯源果汁,大女兒沒有喝飲料的習慣。每天下班后,雙手捧著飲料,送給公司門口、在垃圾桶里拾廢品的流浪奶奶?!贝騽恿宋?。

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?網(wǎng)絡上有個說法:70后,改革開放時出生的一代;80后,從貧窮到富足夾生的一代;90后,享受現(xiàn)代化成果的一代。誠然如此,一代代的學習環(huán)境、耳濡目染是價值觀形成的外在環(huán)境,但更重要的是價值觀內(nèi)在形成機制,在成長過程我們做出了怎么樣的選擇,這樣的選擇取得了什么樣的效果,導致了認知升級,一次次的經(jīng)驗在內(nèi)心深處不斷為我們打下烙印,使“我”之所以成為最終的“我”。

?以《人民的名義》中祁同偉的成長舉例,學習優(yōu)異的祁同偉被分配到巖臺鄉(xiāng)當基層,滿懷失落,看到所在派出所長竟然是六十年代中國政法大學的學生,在那一干就是30余年。他每天看著那滿頭白發(fā),滿臉皺紋縱橫的老所長,仿佛看到了30年后的自己,悲涼、孤獨、寂寞,負面心態(tài)得到了負面的反饋。緝毒受傷后,受到了表彰,但并沒有得到自己想要的結(jié)果。悲憤之下想到改變命運的方法是迎娶高官的女兒,而這樣的選擇形成了正反饋,快速升遷。這樣成功的祁同偉,形成的價值觀必然是走捷徑、視公平正義為無物。

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?隨著管理實踐一步步的探索,越來越多的企業(yè)重視企業(yè)文化建設,而企業(yè)文化中最核心的組成部分就是核心價值觀,但要形成強力的企業(yè)共同價值觀,必須要重視不能踏入一個誤區(qū)就是“價值觀考驗”。《人民的名義》中有一個不引人注意的細節(jié),梁璐借助“權力的一次小小任性”,把祁同偉發(fā)配到了山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的司法所,把陳陽分配到了北京,名曰“考驗愛情”。估且不論這個“考驗”的真假,現(xiàn)實中確實有很多領導干部喜歡考驗員工的忠誠,戀人喜歡考驗對方的感情。筆者曾經(jīng)歷過一家公司的領導,公司有位青年員工表現(xiàn)突出,但遲遲得不到表彰,筆者不解,問他為什么不提拔這位員工,領導說:“XXX確實能干,性格又跳脫,我要磨磨他的性子,看他的忠誠度”,不得不說——這樣的領導力可謂差矣!

?青年時代,人們的價值觀并沒有真正成形,這樣的考驗,只會形成負成饋,導致人心悖離。正確的方法是,對于表現(xiàn)出公司倡導價值觀行為的員工,應該予以獎勵,立即形成正向反饋,不斷強化,才能將價值觀根植于心,才能形成強力、有效的企業(yè)文化。

?最后,請記住,我們都經(jīng)不起“考驗”!

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